مع قرب انتهاء العام الحالي 2024 ، يتساءل العديد من الموظفين في الجهات الحكومية عن خطوات الجهات الإدارية تقييم الموظفين، ونظمت اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية لعام 2016 آلية عمل موظفي الجهاز الإداري للدولة وتشمل كافة التفاصيل من شروط التعيينات والترقيات فضلا عن كيفية تقييم أداء الموظفين ومواعيد تقديم تقارير تقويم الأداء.
خطوات إعداد تقارير تقويم الأداء
قانون الخدمة المدنية الجديد كشف أن إدارة الموارد البشرية بكل وحدة إدارية تقوم خلال الأسبوع الأخير من شهر أكتوبر وأبريل من كل سنة بتوزيع نماذج تقارير تقويم الأداء على جميع تقسيمات الوحدة وبناء علي هذه التقسيمات يتم إعادة التقارير بعد استيفائها في موعد لا يجاوز نهاية شهري نوفمبر ومايو.
ويتم تقويم أداء الموظف مرتين خلال النصف الأول من شهري نوفمبر ومايو من كل سنة على أن يتم اعتماد هذين التقريرين من الرئيس الاعلى خلال النصف الثاني من ذات الشهرين.
أما بخصوص التقرير السنوي لتقويم الاداء يصدر خلال شهر يونيو من كل سنة ويحسب وفقا لمتوسط مجموع درجات الموظف في تقريري تقويم الأداء المنصوص عليهما في الفترتين السابقتين.
خطوات التظلم على تقرير تقويم الأداء
كما يجوز للموظفين أنه يتظلم من تقرير تقويم الأداء وذلك في مدة خمسة عشر يومًا من تاريخ إعلانه ويكون تظلم الموظفين شاغلى الوظائف القيادية والإدارة الإشرافية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة.
ويكون تظلم باقى الموظفين إلى لجنة تظلمات، تنشأ لهذا الغرض وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلى الوظائف القيادية وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وُجدت.
يتم البت في التظلم خلال ستين يومًا من تاريخ تقديمه ويجب على إدارة الموارد البشرية إعلان الموظف بنتيجة تظلمه والأسباب التى بُنى عليها، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائيًا، وذلك مع عدم الإخلال بحقه فى التقاضى.
كما أن تقرير تقويم الأداء لا يعتبر نهائيًا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه وتحدد اللائحة التنفيذية كيفية إعلان الموظف بتقرير تقويم الأداء ونتيجة التظلم منه.
المادة (74) من قانون الخدمة المدنية الجديد رقم 81 لعام 2016 أكدت أنه يُراعى في تقدير تقويم أداء الموظف الضوابط الآتية:
– واقعية وموضوعية التقييم بحيث يكون مبنيًا على أساس من الدقة التامة فى قياس أداء وسلوك الموظف.
– حيادية التقييم وعدالة المعاملة بحيث يكون التقييم مبنيًّا على أساس التجرد من العلاقات الشخصية ومؤثراتها.
– الوصول الى المنحنى الطبيعي للأداء.
– معدل الأداء الذي يتم تحديده لكل وظيفة.
